EMPLOYEE EXPERIENCE COMO NUEVA TENDENCIA DE DIRECCIÓN DE PERSONAL

Con el cambio de año y las expectativas puestas en una mejora del mercado laboral, la coyuntura laboral obliga a que las áreas enfocadas en Recursos Humanos deban plantearse un nuevo enfoque.

El hacer negocios, y nos referimos transformar los recursos en productos y servicios de la manera más eficaz y sostenible, nunca ha sido más desafiante. Sin embargo, las oportunidades nunca han sido tan grandes. Esto significa un impacto en las diferentes áreas y estructuras internas. Los empleados juegan un papel fundamental. Ellos son los primeros que deben incorporar las creencias, los valores y los comportamientos que respaldan el propósito organizacional.

El desafío esta entonces en que los encargados de Recursos Humanos tengan que encontrar profesionales capaces de desarrollar sistemas de trabajo, con habilidades comunicativas y capacidad para trabajar en equipo.

Un claro ejemplo del cambio es que hace solo algunos años, el rol que cumplía el departamento de Recursos Humanos era muy limitado, giraba en torno a tener al día las prestaciones sociales, pagar salarios y administrar todo lo que tuviese que ver con las solicitudes de los empleados. Debido a esto, los departamentos de Recursos Humanos cumplían un rol secundario que, al momento tenía menor valor de importancia en comparación a otras áreas de la empresa como finanzas o ventas, los cuales representaban un poder de venta mayor y no un intermediario entre los trabajadores y la empresa.

Entonces, el departamento de Recursos Humanos ha pasado por una transformación en muchos aspectos, e incluso hoy hay muy pocas carreras que hayan dado frente a este proceso. Es por esto que las empresas están cada vez más atentas a las necesidades personales de su gente, sus empleados, transformando principalmente el rol de administración a un enfoque que aporte con sus competencias el logro de la misión, visión y metas organizacionales del pensamiento futuro en un mundo globalizado y competitivo.

El factor humano como clave de éxito

No podemos negar que las personas juegan un papel importante dentro de las empresas. Como decía Baguer, “La tendencia actual indica que no sólo las personas no pierden importancia, sino que cada vez es y será mayor su protagonismo…”[1]

Las personas son el principal activo de las organizaciones, se ubican incluso por encima de los activos materiales y financieros con los que cuentan, por lo que todo el proceso productivo o de servicio depende enteramente de ellos.

El recurso humano se encarga establecer los objetivos y estrategias empresariales; pero por sobre todo, las personas son la clave para que las empresas, sujetas al cambio constante, puedan lograr esos objetivos en el mercado competitivo de hoy.

Las empresas competitivas lograron aplicar estrategias que pasan por la modernización, han introducido mejoras tecnológicas y han reconocido la importancia de disponer de “talento humano” para el logro de sus objetivos organizacionales. Todo ello trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en, por ejemplo, el trabajo en equipo, en la solución de problemas, en la relación con los clientes. Simplemente se debería tener en cuenta que los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo.

Recursos Humanos 3.0

La gestión funcional y organizativa organizaciones mundialmente conocidas como los FANG (Facebook, Amazon, Netflix, Google) ha marcado un antes y un después en el comportamiento de las personas y, por consiguiente, en la Dirección de Recursos Humanos que conocemos.

Las organizaciones tienen ahora que partir de cero y volver a pensar los modelos de trabajo, la utilización de las tecnologías especializadas en la gestión del talento, y la forma en que comunican todos estos rápidos cambios. Estas nuevas tecnologías han cambiado nuestra forma de comunicarnos, las relaciones comerciales, el aprendizaje, el transporte, etc. Este nuevo paradigma nos obliga a entender y aprovechar todas estas posibilidades,

[1] Baguer, A. (2001). “El Nuevo Modelo De Organización Empresarial: La persona, principal activo de una organización por procesos”

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Escrito por: Fiorella Meza Meneses

ENFOQUE LABORAL: EL NUEVO PROGRAMA DE TV QUE BUSCA REVALORIZAR LA GESTIÓN DE RR.HH.

El programa “Enfoque Laboral” busca consolidar una ventana de extensión universitaria que conquiste espacio en el posicionamiento de nuestra carrera profesional, como la gran necesidad hacia la Optima gestión del potencial humano.

¿POR QUÉ?

En su mayoría, los empresarios consideran que el departamento de Recursos Humanos es un área que puede ser ocupada por cualquier profesional, y es entonces que, el abogado, el ingeniero industrial, el psicólogo, el contador, creen tener los aprendizajes y competencias suficientes para dirigir, administrar gerencias y gestionar personas.

Pero ello es una idea errada en su totalidad, hoy tenemos una realidad triste en el país, en la gestión de recursos humanos hemos descendido a nivel internacional, la data más reciente es la que en el 2017 publica lo siguiente: La empresa de recursos humanos Adecco, en colaboración con la Escuela de Negocios para el Mundo, INSEAD y el Human Capital Leadership Institute of Singapore (HCLI), dieron a conocer los resultados de su Índice del Talento Global (GTCI), que pone foco en la capacidad que tienen los países para gestionar el talento a través de la atracción, crecimiento y retención del mismo.

De acuerdo con el estudio, Suiza continúa liderando el ránking, porque conserva el talento desarrollado en el país, ofreciendo un entorno económico estable para los empresarios y trabajadores. Le siguen Singapur, quién lidera en los pilares "habilitar y atraer", con puntuaciones relativamente altas. A nivel latinoamericano, Chile es el único país de la región que ocupa una posición predominante (34), especialmente por sus resultados obtenidos en el pilar de crecimiento (22), y pese a que su población inmigrante aún es muy baja, es considerado un país atractivo para el talento extranjero.

Lamentablemente el Perú está en el puesto 134, y no tendría porque estar en una ubicación tan lamentable debido a que es un país con poca población, pero la razón es que los empresarios son pésimos Administradores de personal.

Conociendo estos datos reales podemos resaltar la importancia de generar una cultura en las organizaciones de “Gestión de Personal” y este espacio televisivo denominado “Enfoque Laboral” busca ello a través de diferentes segmentos:

1. NOTICIAS EN EL ENTORNO LABORAL: Es un breve informativo con notas cortas, que busca mantener actualizados a los profesionales de RR.HH., con las nuevas tendencias y/o cambios que se estén dando en el ámbito laboral.

2. LA ENTREVISTA: Se contara con profesionales de trayectoria exitosa acorde a las necesidades de información de nuestros televidentes este segmento busca ser ameno, interesante el cual concluye con un aprendizaje que enriquezca el clima y nutra a la audiencia.

3. RESOLVIENDO CASOS: Se dará consultorías, atendiéndose las diferentes problemáticas en el campo laboral, atendiendo y resolviendo las inquietudes o preguntas de empresarios y trabajadores, manteniendo el respeto por la privacidad de los consultantes, aquellas dudas o casos nos lo pueden hacer llegar a través del correo, EnfoqueLaboralCasos@gmail.com

4. LA CEREZA DEL ENFOQUE: En este espacio el programa realiza una recomendación libre a trabajadores y empresarios, lo hace en un estilo motivacional, sugerente, entretenido y de impacto, tratando temas que abran caminos hacia la mejor gestión de recursos humanos.

Este espacio televisivo es transmitido a través de la señal de TVUNSA, los días jueves a las 15:00 pm hasta las 16:00 pm. Buscamos difundir la importancia de potencializar el personal a fin de que las organizaciones retengan talento y se vuelvan más rentables generándose mayores ingresos.

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Artículo elaborado por la Escuela Profesional de Relaciones Industriales.

EL CLIENTE REY FRENTE AL CLIENTE PARTNER

Por: Lic. Antonio Jesús Acosta de Cuba - Jefe de Prácticas E.P. Relaciones Industriales

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Las empresas no podrán subsistir ni temporal ni estratégicamente más allá de ciertos límites si es que no gestionan, en primera instancia, con un enfoque en la cadena de suministros y por consiguiente, ya que este enfoque nos transporta necesariamente hacia la responsabilidad de todos los agentes que participan en esta tan compleja red, en una cadena de suministros sostenible.

Sin embargo a pesar de la indiscutible necesidad de gestionar d Tal como menciona Svensson (2007) en su artículo “Gestión de la Cadena de Suministro frente a Gestión de la Cadena Sostenible”, citando a Oliver y Webber (1982), el termino SCM – Gestión de la Cadena de Suministros, frente a Gestión de la Cadena Sostenible”, citando a Oliver y Webber (1982), el termino SCM – Gestión de la Cadena de Suministros, se emplea para referirse a un nuevo enfoque en la gestión de canales de marketing integrados para reemplazar los enfoques tradicionales que eran considerados insatisfactorios o inadecuados.

El origen del termino SCM evidencia entonces de considerar al cliente y sus nexos entre la compañía y los eslabones anteriores a esta. En ese mismo orden de ideas, es en el eslabón del cliente donde radica el éxito de la Gestión de la Cadena Sostenible. En relación a lo desarrollado por Svensson (2007), a pesar de lo positivo de su modelo de sostenibilidad, las pautas que menciona para implementar una cadena de suministros sostenible necesitan ser concretizadas indicando procedimientos que permitan adaptar la gestión de las empresas en base a las consideraciones que la gestión de la cadena sostenible propone. Cabe resaltar el gran papel que juega el cliente frente a una cadena de suministros sostenible y nos referimos al gran papel porque el cliente es quien reconoce las características del entorno final al que llega un producto o servicio y es talvez el principal responsable de las consecuencias tanto positivas como negativas de la red en su totalidad.

"Un enfoque funcional para la sostenibilidad de la gestión de la cadena de suministros en aras de una fructífera responsabilidad social empresarial"

Gestión de Cadena de Suministro

Seguidamente expondremos algunos conceptos relevantes sobre la Gestión de la cadena de Suministros en términos del alcance y la estructura de la misma. Min y Mentzer (2000) consideraban que SCM estaba integrada por dos componentes- una filosofía integrada empresarial y acciones de implementación; estos autores enfatizaban que SCM extiende el concepto de “integración funcional” más allá de una empresa a todas las empresas en la cadena de suministro, y que cada miembro de la cadena de suministro contribuye a la competitividad de la cadena.

Lummus et al. (2001) sostenían que SCM agrupa los flujos de logística, gestión de pedidos- clientes, procesos de producción y los flujos de información necesarios para observar todas las actividades en los nódulos de la cadena de suministro. Chandra y Kumar (2000) apuntaron la importancia de las relaciones entre organizaciones flexibles, coordinación total en la cadena de suministro, mejora de la comunicación dentro y fuera de la empresa, subcontratación de competencias secundarias, estrategia de producción a medida, gestión de inventario y control de costes. Como se puede apreciar el enfoque desde el punto de vista de la cadena de suministros considera la coordinación, el flujo de información y el establecimiento de relaciones cooperativas desde el proveedor del proveedor hasta el cliente del cliente o usuario final a lo que Svensson (2007) llama punto de origen a punto de consumo.

Sostenibilidad en la cadena de suministros

La principal diferencia entre una cadena de suministros tradicional y una cadena de suministros sostenible estriba en los agentes involucrados y los flujos de información dentro de la cadena. (Figura 1. ) Fuente: Svensson (2007) Tal como vemos en el modelo desarrollado por Svensson (2007) la idea central radica en reconectar los elementos de origen y consumo a través de la inclusión de elementos de antes y después o extremidades de la cadena, lo cual cambia la estructura de una cadena lineal a una cadena circular. (Figura 2)

El cliente como Rey versus El cliente como Partner

Muchas de las concepciones del Marketing tradicional incluso de las teorías de SCM nos dicen que el cliente siempre tiene la razón y que debemos trabajar en función de la demanda del cliente, cumpliendo sus especificaciones, etc. Lo cual evidencia que tanto las prácticas del Marketing como SCM tienen como punto último al cliente y esto lleva a que no se le considera como parte de la red sino como beneficiario de esa red. A esta perspectiva la denominamos enfoque del cliente como Rey. Sin embargo el enfoque que proponemos a través de esta revisión es considerar al cliente como nuestro principal aliado, extendiendo la red de suministros más allá de él e invitarlo a ser parte de este juego. Es necesario salir del modelo tradicional de negocio e invitar al cliente a formar parte de una empresa en el más amplio sentido de la palabra.

El cliente como punto crítico para la sostenibilidad de la red de suministros – Reflexiones Finales

Es de suma importancia para lograr los objetivos de una compañía, y más aun de su red de suministros poder cubrir las necesidades que el cliente tenga, pero también nos urge, si es que se quiere ser una empresa que perdure frente a las nuevas y exigentes condiciones ambientales a las que nos enfrentamos, saber aprovechar la información que el o los clientes nos brindan, compartiendo nuestra responsabilidad con ellos, pues al fin y al cabo son los clientes los actores principales de la cadena, son ellos quienes ven los resultados de los productos o servicios que creamos, producimos y comercializamos; y son ellos por supuesto los que tienen la posibilidad de iniciar los cambios y de convertir verdaderamente la red de suministros en una red sostenible.

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Autor: Lic. Antonio Acosta de Cuba - Jefe de Prácticas E.P. Relaciones Industriales

Extraído de: RRII Revista Institucional Año 01 Número 02 - Octubre, Edición impresa